能力

  能力是人们完成活动中表现出来的能力有所不同。 能力 ,就是指顺利完成某一活动所必需的主观条件。它直接影响人的活动效率,使活动任务顺利完成的个性心理特征。根据能力影响范围的大小,可将能力分为一般能力与特殊能力。根据能力的主动性、独立性、创造性的不同,可将能力分为模仿能力与创造能力。根据能力影响的活动领域的不同,可将能力分为认知能力、操作能力与社交能力。其形成和发展受许多因素制约。  

能力和知识的关系

  能力和知识是有区别的。知识是人类经验的总结和概括;能力是一个人比较稳定的个性心理特征,它表现在人们掌握知识和技能的难易、快慢、深浅、巩固程度以及应用知识解决实际问题等方面。一般来说,能力的形成和发展远较知识的获得要慢。
  能力和知识又是密切联系着的。一方面,能力是在掌握知识的过程中形成和发展的,离开了学习和训练,任何能力都不可能发展;另一方面,掌握知识又必须以一定的能力为前提,能力是掌握知识的内在条件和可能性。但是,能力与知识的发展并不是完全一致的。在不同的人身上可能具有相等的知识,但他们的能力不一定是相等水平的;而具有同样水平能力的人也不一定有同等水平的知识。 

能力的种类 

·一般能力和特殊能力

  一般能力是指观察,记忆思维想象等能力,通常也叫智力。它是人们完成任何活动所不可缺少的,是能力中最主要有最一般的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。例如音乐中所需要的听觉表象能力.人们从事任何一项专业性活动既需要一般能力,也需要特殊能力。二者的发展也是相互促进的。
 

·流体能力和晶体能力

  晶体智力是以学得的经验为基础的认知能力,如人类学会的技能、语言文字能力、判断力、联想力等。与流体智力相对应。晶体智力受后天的经验影响较大,主要表现为运用已有知识和技能去吸收新知识和解决新问题的能力,这些能力不随年龄的增长而减退,只是某些技能在新的社会条件下变得无用了。流体智力指基本心理过程的能力,它随年龄的衰老而减退。晶体能力在人的一生中一直在发展,它与教育、文化有关,并不因年龄增长而降低,只是到25岁以后,发展的速度渐趋平缓。
 

·模仿能力和创造能力

  模仿能力指通过观察别人的行为、活动来学习各种知识,然后以相同的方式做出反应的能力。而创造力则是指产生新思想和新产品的能力。
  能力与大脑的机能有关,它主要侧重于实践活动中的表现,即顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征;能力是运用智力、知识、技能的过程中,经过反复训练而获得的。能力是人依靠自我的智力和知识、技能等去认识和改造世界所表现出来的心身能量。各种能力的有机结合,起质的变化的能力称为才能。才能的高度发展,创造性地完成任务的能力称为天才。
 

·认知能力、操作能力和社交能力

  能力按照它的功能可划分为认知能力、操作能力和社交能力。
  认知能力:认知能力指接收、加工、储存和应用信息的能力。它是人们成功地完成活动最重要的心理条件。知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。美国心理学家加涅提出3种认知能力:言语信息(回答世界是什么的问题的能力);智慧技能(回答为什么和怎么办的问题的能力)认知策略(有意识地调节与监控自己的认知加工过程的能力)。
  操作能力:操作能力指操纵、制作和运动的能力。劳动能力、艺术表现能力、体育运动能力、实验操作能力都被认为是操作能力。操作能力是在操作技能的基础上发展起来,又成为顺利地掌握操作技能的重要条件。   
  认知能力和操作能力紧密地联系着。认知能力中必然有操作能力,操作能力中也一定有认知能力。
  社交能力:社交能力指人们在社会交往活动中所表现出来的能力。组织管理能力、言语感染能力等都被认为是社交能力。在社交能力中包含有认知能力和操作能力。 

能力的因素制约

  (1)素质。素质是有机体与生俱来的某些解剖生理特点,素质是人的能力发展的自然前提,没有这个前提,就不能发展相应的能力;
  (2)环境和教育。包括早期经验和学校教育的作用。环境和教育在一定条件下决定一个人能力的发展;
  (3)实践活动。人的各种能力是在社会实践活动中最终形成起来的;
  (4)个体的主观能动性。在具备了基本素质和良好的外部条件后,要成才还需要个人的主观努力。  

能力的个别差异

  (1)能力发展水平的差异。人的能力有大有小,水平有高有低。在全人口中,智力一般呈常态分布;两头小、中间大。即多数人的智力水平属于一般,智力较高和极低的只是极少数。超常儿童即智商在130以上,智力高度发展的儿童;低常儿童是指智商在70以下,智力发展显著落后的儿童。
  (2)能力表现早晚的差异。一方面不同能力产生、发展和衰退的时间不同;另一方面,人有能力充分发挥有早有晚,有的人少年早慧,有的人大器晚成,大多数则是中年成才。
  (3)能力类型的差异。这主要表现在知觉、表象、记忆、思维、想象等方面的差异。 

能力与量才为用

  合理用人,从古至今都是成事的关键,也历来是管理的重要原则之一。作为现代管理者来说,这一点更为重要。现代管理特别强调:“只有无能的管理,没有无用的人才。”一个管理者只有根据职工的能力状况做到量才为用,才能把职工的作用最大限度地发挥出来,从而提高管理效率。具体来说,管理者在使用人时,应注意以下原则:
 

·能职一致原则

  每一种工作都对从事该工作的人的能力水平具有一定的要求,管理者在安排人员时,应尽量使职工本身所具有的能力与实际工作的要求相一致,这就是能职一致原则。在现实中,一个人所具有的能力如果低于实际工作所要求的水平,这个人会表现出无法胜任,给工作带来影响。但一个人所具有的能力水平如果高于实际工作的能力要求时,不仅浪费人才,而且本人不满足现状,因而工作效果也不佳。
  美国心理学家布兰查特(Blanchard)曾举过一个例子说明这个问题。美国建立第一个农业大工厂时,需要雇佣一批保安人员,由于当时劳动力过剩,工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生,并具有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准雇佣的保安人员工作后,感到所从事的工作(只检查进门的证件)单调、乏味,表示无法容忍,因而对工作漠不关心,不负责任,而且离职率很高。后来工厂雇佣只受过四五年初等教育的人来担任这个工作,他们对工作满意,责任心强,缺勤率和离职率都很低,保卫工作做得很出色。这说明,人的能力低于或高于工作的要求时,都会影响工作的效果,只有二者达到一致,才能最有效地发挥人的作用。当然,在我们社会主义国家,我们应该教育职工服从社会的需要,能力偏低的人应通过刻苦勤奋来弥补自己能力的不足,努力做好工作;能力偏高的人,应该顾大局、识大体,做好本职工作。但是,作为管理者,在可能的情况下,应尽量使职工的能力与工作要求相一致,这样才能做到人尽其才。
  

·能职优化组合原则

  人的能力是多方面的,而且有着类型的差别。在使用人时,应该从人的“强项”出发,实现工作与长处的结合,使其较强的能力充分发挥出来,这就是能职优化组合原则。在用人时扬长避短,这是人所共知的道理,但在实际管理中做到这一点并非易事。因为人有所长,必有所短,而且常常是优点越突出缺点也越明显。
  在现实中,有些管理者由于不能容其短,因而就难以展其长。或者由于被某些“反映”或“舆论”所左右,宁肯使用平庸而没有争议的人,也不敢起用有争议而才华突出的人。实际上,十全十美的人在世界上是没有的。鲁迅曾说:倘要完全的书,天下可读的书,怕要绝无;倘要完全的人,天下配活的人也就有限。美国管理学家杜拉克在《有效的经营者》一书中写到:“倘要所用的人没有短处,其结果至多是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样皆是,必然一无是处,才干越高的人,其缺点往往越明显。’……一位经营者如果仅能见人之短而不能用人之长,从而刻意挑其短而非着眼于展其长,则这样的经营者本身就是一位弱者。”他还特别举了林肯在南北战争中任命嗜酒贪杯的格兰特将军为总司令的事例。林肯知道喝酒可能误事,但他更知道格兰特是难得的帅才,所以他容忍了他的缺点而委以重任,事实证明,格兰特将军的受命,使南北战争出现了转折点。因此,作为管理者,应善于发现和发挥人的长处,尽力使每个职工所从事的工作,都是最能发挥其较强能力的工作。
 

·能力互补原则

  在组建群体时,考虑成员间能力上的搭配与协调,使之在工作过程中能够配合默契,相互补充,这就是能力互补原则。坚持这一原则应考虑两方面的问题。
  一是人的能力是有类型差异的,而要圆满完成群体工作任务,实现组织目标,往往需要各种能力类型的人,因此,在组建工作群体时应考虑到各种能力类型的搭配与互补。群体成员应具有各不相同的特长,整个群体应尽可能具有各方面的专门人才,这样才能在具体工作中取长补短、相互配合,保证工作任务顺利完成。
  二是实际工作是分层次的,有管理与被管理、领导与被领导之分,有职责分工和级别的差异,而不同的工作对人能力水平的要求也不同。因此,在组建群体时应考虑到这种差异,尽可能使成员的能力有高低层次之分,按梯次结构搭配。这样,虽然单个人的能力可能并不很强,但群体内耗小,因而群体的整体力量却可以很大。在现实中,有些管理者认为,人才越多越有利于组织发展,所以,总是千方百计聚集人才。但是,如果人才超过了实际工作的需要,常常会适得其反。在一个群体中,成员的能力水平都很高,往往不如能力水平有层次更有利于相互配合、协调与互补。
  总之,在群体中,只有能力类型齐全,能力水平有层次,才最有利于整体功能的发挥。