管理心理学

  管理心理学(Managerial Psychology)是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支,是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。

概述

管理心理学
管理心理学
  管理心理学是心理科学的一个分支,是研究组织管理中人的心理活动规律的一门学科。作为一个在企业管理的改革与发展实践基础上产生的年轻学科,其主要任务是探索改进管理工作的心理依据,寻求激励人心理和行为的各种途径和方法,以最大限度地调动人的积极性、创造性,提高劳动生产率。其研究重点是组织管理中具体的社会心理现象,以及个体、群体、组织、领导中的具体心理活动的规律性。
  管理心理学也可称为组织管理心理学或行为管理学,是一门研究组织中人的行为与心理活动规律的综合性科学。它是应用管理学、行为学、心理学社会学生理学伦理学人类学等学科的原理,来研究组织管理中具体的社会心理现象,以及个体、群体、领导、组织中的心理活动、人际关系和人的积极性的一门边缘科学。
  管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支,是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。
  管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象,重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究,以提高效率,在一定的成本控制条件下,最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。

历史背景

管理心理学
管理心理学
  管理心理学是和现代生产力、生产技术相联秒的社会化大生产的需要分不开的。由于生产力的飞跃发展和生产关系中劳资矛盾的尖锐化,在资产阶级提出寻求新的管理理论与方法的同时,科学的进步与发展,也为管理心理学这一新的学科理论的形成提供了可能条件。在这个时期,心理学、社会学等学科理论均有了长足发展,相继出现了心理技术理论、群体动力学理论、社会测量理论及需要层次理论等。在 20世纪初期,社会心理学及社会学等均已发展成为独立学科。上述这些学科理论的形成与发展,为管理心理学奠定了比较充分的理论基础,从而使管理心理学的产生由必需变为可能。
  中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如,春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道:“道者,令民与上同意也,故可与之死,可以与之生,而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性,这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性,饥而欲饱,寒而欲暖,劳而欲休,此人之性情也”(《荀子.性恶》)。孟子则认为,“人之善也,如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视,中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。
  不过,管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末,资本主义得到发展,生产规模日益扩大,对企业的管理也更为复杂,劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院,其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了 工人操作合理化的问题,但他把人看成是经济人,忽视了人的社会性。
  19世纪末,资本主义得到发展,生产规模日益扩大,对企业的管理也更为复杂,劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院,其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了工人操作合理化的问题,但他把人看成是经济人,忽视了人的社会性。
  第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用,参战各国都力图利用心理学原则来改进管理,提高生产为战争服务。例如,制定人员选拔和训练的方法,研究最有效的组织形式,调整工人与管理人员的关系等。战后,工业生产的发展提出了一些新的问题,如人在生产中社会性因素的作用等。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验,提出了“社会人”的思想。他们认为,单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。良好的人际关系,有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。此外,他们还提出了非正式组织在群体中的作用。
管理心理学
管理心理学
  第二次世界大战中工程心理学的发展,强调研究人与机关系,同时也提出了解决人与人关系,人与组织关系的问题。战后,许多学者总结了战 时的经验,考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学,认为可以把人与社会,人与生产中的诸因素统一加以考虑。于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨 论会上,便提出了“行为科学”这一名称。其后美国福特基金会给予了经济上的支持;在许多大学中开展了有关行为科学的研究,并出版了行为科学杂志。由于行为科学这一名称过于广泛,有人把医学中的行为研究、动物行为研究等也包括在内,不能突出与生产管理有关的工作。所以后来有不少单位与专家采用组织行为学或组织心理学的名称,专指在一定组织内活动的个体和群体行为的研究。在中国则多用管理心理学的名称。
  战后,工业生产的发展提出了一些新的问题,如人在生产中社会性因素的作用等。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验,提出了“社会人”的思想。他们认为,单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。良好的人际关系,有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。此外,他们还提出了非正式组织在群体中的作用。

理论准备

  管理心理学是在管理学和心理学发展到一定阶段后形成的一门边缘科学,它的产生固然离不开实际管理工作需要的呼唤和实际管理工作经验的滋养,但它的直接来源,却是管理学、心理技术学、群体动力学、人际交往理论、需要理论等领域的相关研究成果,它们是管理心理学形成的最为必要和基本的理论准备。

·古典管理理论

  现代管理学是在古典管理理论的基础上发展起来的,而在管理学和心理学基础上形成的管理心理学,也可以在古典管理理论中找到它的源头。古典管理理论的第一人是“科学管理之父”泰勒(F.W.Taylor)。泰勒不但是一个成功的基层管理者,而且出版了《计件工资制》、《工场管理》、《车间管理》、《科学管理原理》等许多著作,当代许多重要的管理理论都是对泰勒制的继承和发展。泰勒是持“经济人”观点的典型代表,他所提倡的“时间—动作”分析,只考虑如何提高生产率,对工人的思想感情却漠不关心。他主张把管理者与生产工人严格分开,反对工人参加企业管理。他还规定除经特殊批准外,不得有4名以上的工人在一起工作,以减少工人对管理当局的反抗。显然,泰勒的管理方式是缺少人情味的,但他的这种管理方式,却是在对人的本性进行认真研究的基础上提出来的,尽管这种研究还不够全面不够客观。
  被誉为“管理理论之父”的法约尔(H.Fayol),也对管理心理学的理论准备做出了重要贡献。法约尔虽然和泰勒一样是个工程师,但他却从进入企业开始,就参加了企业的管理集团,以后又担任了一个大公司的最高领导,并在法国多种机构从事过管理咨询和教学工作,所以他的理论是以大企业的整体为研究对象的,有更广泛的适用范围。法约尔的管理思想集中体现在他1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中。在这部著作中,他不但对企业的活动、管理的基本要素和管理的一般原则作了详细的阐述,而且对企业中员工的需要、动机、态度,管理者的素质、能力、工作要求,以及员工的激励和管理教育等问题作了深入的分析和探讨。
  古典管理理论的另一位代表人物是“组织理论之父”马克斯·韦伯(M.Weber)。马克斯韦伯出生在德国,他一生担任过教授、政府顾问、编辑等职,对社会学、经济学和政治学都有较深入的研究。在管理理论方面,他的主要贡献是在其著作《社会组织与经济组织理论》中,提出了理想行政组织体系理论。韦伯认为,任何组织都必须有某种形式的权力作为基础才能实现目标。但在现实的权力形式中,只有理性—合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。他强调,在理想的组织体系中,担任管理职务的人员应是按照他完成任务的能力来挑选的,而管理人员的权力和责任是作为正式职责而被合法化了的。韦伯的组织理论的另一个突出特点,是重视人员的考评、教育和规则、纪律对人的约束作用,避免管理中的非理性。

·心理技术学

  心理学知识在企业管理中的真正应用是从心理技术学开始的。心理技术学实际上是劳动心理学刚开始发展时的名称。最早进行心理技术学研究的是美国心理学家闵斯特伯格(H.Munsterberg),闵斯特伯格出生在德国,是科学心理学创始人冯特的学生,后来移居美国,受聘于哈佛大学,并在那里建立了心理学实验室,作为工业心理研究的基地。
  当时在美国,社会上对于科学管理的兴趣由于泰勒的活动,已经高涨起来。闵斯特伯格希望能对工业生产中的行为作进一步的科学研究。他认为在当时的工业活动中,人们把注意力主要放在了材料和设备问题上面;很少有人注意工人的心理状态,比如有关疲劳问题、工作单调问题、兴趣和愉快、工作报酬以及其他工作情绪等。所以闵斯特伯格把自己的研究重点放在发现人们的心理素质,在此基础上才考虑把他们安置在最适合他们的工作岗位。同时要研究在什么心理条件下,能够从每个工人处得到最大的、最令人满意的产量。此外,还要考虑如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。
  1912年,闵斯特伯格出版了著名的《心理学与工业生产率》一书。他的这本书包括以下三方面内容:一是尽可能有的最好工人;二是尽可能有的最好工作;三是尽可能有的最好效果。这本书出版以后,受到了当时美国工商界的赞赏和支持,并成立了一个政府机构,专门从事研究、指导如何将心理学应用于解决工业中的问题。
  闵斯特伯格与该研究机构的出色工作,使有关这方面的研究成果广泛应用于职业选择、劳动合理化以及改进工作方法、建立最佳工作条件等。选择适应于工人体力、心理特征的工作条件,在当时不仅是生产力增长的重要因素,也是减少工人同企业主矛盾冲突的重要条件。
  闵斯特伯格在工业心理学领域所做的开创性贡献,使其赢得了“工业心理学之父”的美誉。但是应当看到,尽管闵斯特伯格的研究方向和路线,以及所采用的方法,符合管理心理学的发展方向,但他所考虑的面还比较狭窄,缺乏社会心理学和人类学的观点和依据。所以,他的心理技术研究未能引起广泛的注意。

·人际关系理论

  1927至1932年,以哈佛大学著名心理学家乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo)为首的一批学者,在美国西方电器公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验研究,总称为霍桑实验。霍桑实验主要包括如下几个著名实验:
  1.照明实验。霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂。先在厂内选择一个绕线圈的班组,把它分为实验组和对照组。实验组不断改善照明条件,而对照组的照明条件不变。实验者原来设想,实验组的产量一定会高于对照组,但结果并非如此。两组的产量都在增加。后来,又进一步把2名女工安排在单独的房间里劳动,照明降低到与月亮差不多的程度,但产量仍在提高。分析表明,让工人们在特定条件下进行实验,工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时,由于在实验中管理人员与工人之间,以及工人与工人之间有融洽的关系,促使了实验中两组产量都有提高。这表明,人际关系是比照明条件更为重要的因素。
  2.福利实验。梅约选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。在实验过程中逐步增加一些福利措施,如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等。实验者原来设想,这些福利措施会刺激生产积极性,一旦撤销这些福利措施,生产一定会下降,因此在实验进行了2个多月之后取消了各种福利措施。结果仍与实验者的设想相反,产量不仅没有下降,而是继续上升。经过深入的了解发现,这依然是融洽的人际关系在起作用。在调动积极性、提高产量方面,人际关系因素是比福利措施更重要的因素。
  3.群体实验。另一项实验是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作,对这个班组实行特殊的个人计件工资制度。实验者原来设想,实行这套奖励办法会使工人更加努力工作,以便得到更多的报酬。但观察的结果发现,产量只保持在中等水平上,每个工人的日产量平均都差不多,而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现,这个班组为了保护他们群体的利益,自发地形成了一些规范。他们约定,谁也不能干得太多,突出自己;谁也不能干得太少,影响全组的产量,并且约法三章,不准向管理当局告密,如有人违反这些规定,轻则挖苦谩骂,重则拳打脚踢。进一步的调查发现,工人们之所以维持中等水平的产量,是担心产量提高,管理当局会改变现行奖励制度,或裁减人员,使部分工人失业,或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一实验表明,工人为了维护班组内部的团结,可以放弃物质利益的引诱。梅约由此提出“非正式群体”的概念,认为在组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊规范,对人们的行为起着调节和控制的作用。
  1933年,梅约在长达5年的实验研究基础上,出版了著名的《工业文明中的问题》一书。该书对上述实验以及其他实验研究进行了认真的总结,并从中得出了如下结论:
  1.传统管理把人假设为“经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验认为,人是“社会人”。影响人的生产积极性的因素,除物质条件外,还有社会、心理因素。
  2.传统管理认为,生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为,生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”,而士气则取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系。
  3.传统管理只注意“正式群体”问题,诸如组织结构、职权划分、规章制度等。霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范,影响群体成员的行为。
  4.霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时,还必须了解不合乎逻辑的行为,要善于倾听和沟通,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。
  上述研究结论说明:生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情,但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系;生产条件并非是增加生产的第一要素;改善劳动者的士气及人与人的关系,使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足,才是增加生产、提高工效的决定性因素。
  基于霍桑实验及由此引发的思考,梅约首次把管理中的人际关系问题摆到了管理工作的首位,提出了“人际关系理论”。也正因如此,梅约被誉为工业社会心理学的创始人。与“人际关系理论”相应的管理观念包括:
  1.管理者除了应该注意工作目标的完成外,还应该注意工人从事某项工作过程中的各种需求,并设法给予满足。
  2.管理人员不但要注意指挥、监督、计划、控制和组织等,而且应重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感。
  3.在实行奖励时,提倡集体的奖励制度,而不主张个人奖励制度。
  4.管理人员的职能应有所改变,应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面,要倾听职工的意见和了解职工的思想感情,另一方面,要向上级呼吁、反映职工的呼声。

学科性质和特点

  1、人本化 —是以人为研究中心的学科,具有明显的以人为本的倾向。
  2、综合性 —是一门综合性的科学,它涉及的基础理论知识比较广。
  3、应用性—与组织管理活动密切相关,对于提高组织管理的水平,起到了积极作用。

发展概况

·西方管理心理学发展概况

  西方管理心理学于20世纪50年代产生于美国,其主要标志是美国斯坦福大学教授黎维特《管理心理学》一书的出版。因此常用美国管理心理学概况来代替其发展历史。美国早期的管理心理学,围绕职工的士气对生产效率的影响等传统问题进行研究,主要局限于工业企业的组织管理。1959年,美国心理学家梅尔把工业心理学分为人事心理学、人类工程学和工业社会心理学三个方面,这种划分得到学术界的普遍认同。其中的工业社会心理学实际上就是管理心理学。1961年,弗鲁姆和梅尔撰写的《工业社会心理学》指出,工业社会心理学应根据两个基本模型,即个体与社会系统这两个分析单元来研究管理中的社会心理问题。20世纪60年代至今,随着科学技术的迅猛发展和智力劳动在社会劳动结构中所占比重的迅速增加,管理心理学也发生了如下几方面显著变化:
  (一)研究机构不断扩大,专业研究人员迅速增加
  据美国心理学会统计,美国工业与组织心理学学会的会员在1960年为734人,而1991年增加到2481人,目前美国工业与组织心理学专业人员在 3000人以上。据统计,这些人员大约有36%在大学和研究部门工作,有57%在工业、商业、政府、军队和咨询部门从事实际工作,还有一些人在其他部门工作。到1989年,美国有88所大学培养管理心理学专业的博士研究生,其中有46所授予工业与组织心理学博士学位、42所在大学商学院授予组织行为学博士学位,另有26所大学培养硕士学位研究生。这些研究机构至今比较稳定。
  (二)研究课题日益广泛、深入
  美国工业与组织心理学的研究课题在不断深化的基础上逐步扩大。其研究课题包括:劳动力的变化、组织特征、组织文化和组织气氛,培训体制、劳动团体及其效率、工作激励理论与实践、新工作场地技术的挑战、组织中的权力和领导、用模拟方法开发管理才能、管理中的妇女与少数民族问题、人力资源规划、工作现场压力的管理措施、员工的适应和良好状态项目规划、行为的组织背景和群体背景、绩效评定中的认知过程、雇用与吸引力、绩效标准、培训需要分析、培训设计的认知模型、训练迁移的促进、开发的经验与辅导等等。此外,新的研究领域也正在不断开辟。例如,总体系统的布局、工会的社会化、失业人员的过渡组织、多样化的管理,以及以计算机为中介的信息沟通系统、组织研究中的多水平影响、职业经历中的晚期生活转变和全面质量管理等问题。
  (三)研究方法更为科学
  过去的研究往往采用单因素分析方法,现在则运用多因素分析方法。过去研究工作主要采取实验室实验方法,现在则逐步向现场研究、行为研究、参与观察和大规模的问卷调查转变。从统计方法论来看,近些年来也有很大发展。除传统的统计技术外,又开发出一些较新的技术,如结构均衡模型、项目反应理论、元分析、事件历史分析以及其他研究变革的方法。
  (四)研究方向逐渐趋于综合化
  过去研究人员主要是心理学家,现在社会学家、人类学家、经济学家等都参加到研究队伍中来,使工业与组织心理学问题的研究成为跨学科性质的研究。20世纪 50年代,出现了“组织行为学”这一新兴的交叉边缘学科。组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律,从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门科学。目前,尽管许多人认为组织行为学就是管理心理学,但至少在研究方向上,组织行为学比以往的管理心理更加综合化。

·我国管理心理学发展概况

  管理心理学在我国一直是一个空白点,建国以前很少有人研究,新中国成立后,管理心理学研究曾一度中断,直到20世纪70年代末80年代初,才重新起步。 1978年至1980年,一些理论工作者和实际工作者对行为科学作了大量介绍和评论,成立了行为科学研究组织,开展中国式行为科学和管理心理学的探讨。之后,我国企业界、学术界和社会各界,更加广泛地开展了对行为科学与管理心理学的研究活动,并尝试把有关理论应用于企业管理的实践,有力地促进了现代管理水平的提高。20世纪80年代以后,我国许多高校成立了管理系和有关的研究组织,开设了“行为科学”、“管理心理学”等课程。近20年来,我国管理心理学研究取得的成就主要体现在下述几个方面:
  (一)建立了学术组织和教学与研究机构
  中国心理学会工业心理专业委员会成立于1980年。在成立会上,心理学工作者一致认为,中国的工业心理学研究可分为两个大的方面,即工程心理学与管理心理学。工业心理专业委员会是一个完全由工业心理学工作者组成的专业性较强的学术团体,对成员资格有较严格的要求,目前该专业委员会的成员有几百人。中国行为科学学会成立于1985年,名为行为科学学会,实际上是组织行为学会。该学会对成员资格的要求并不十分严格,除了心理学和管理学专业工作者以外,大部分成员是各类企业的领导人,现在全国分会达24个,成员逾千人。目前,我国有两个工业心理学的专门研究机构从事管理心理学的研究。一个是中国科学院心理研究所的工业心理研究室。另一个是杭州大学心理系的工业心理专业。此外,还有一些高等院校的管理学院也从事管理心理学的教学和研究,但人员不够集中,只是个别人独立开展研究工作。
  (二)翻译和编写了一批管理心理学著作
  我国的管理心理学研究,是从介绍和翻译国外尤其是美国的工业与组织心理学著作和学术动向开始的。从20世纪80年代起,我国翻译出版了一些国外较有影响的著作,如马斯洛的《动机与人格》、夏恩的《组织心理学》、麦考密克等人的《工业与组织心理学》,以及一些以“组织行为学”命名的其他著作。1985年,我国学者自己编写的第一部《管理心理学》教材正式出版。随后,我国陆续出版了不少管理心理学和组织行为学的著作。据不完全统计,目前这类著作有近百种。这些著作的出版,满足了管理院校教学和培训企业干部的需要,为管理人才的培养和促进企业管理的科学化做出了重要贡献。
  (三)开设了管理心理学课程
  20世纪80年代以后,大多数管理院校都为在校生开设了管理心理学课程,并为企业管理人员举办了各种讲习班。除专门培养工业心理学专业人才的院系和研究机构外,全国各主要大学的管理学院和管理系几乎都开设了这门课程。虽然课程的名称有所不同,有的称“管理心理学”,有的称“组织行为学”,但基本内容并无很大区别。更重要的是举办了大量的讲习班,向企业领导干部和管理人员讲授管理心理学的基本知识。例如,杭州大学心理系自1980年至1990年,每年都举办 2至3期讲习班,学员都是来自全国各大中型企业的高层和中层管理人员,培训人员在千人以上,中科院心理所举办的管理心理学函授班也有近万人参加,其他高校也经常举办同类的讲习班。如果加上各省、自治区、直辖市行为科学学会举办的讲习班,培训的范围则更广。应当指出,这类讲习班对于在企业中普及管理心理学知识起了很大的推动作用。
  (四)培养出了一批专业人员
  目前,我国已有两个管理心理学博士学位授予单位(中科院心理学研究所和杭州大学心理系)和若干个硕士学位授予单位。在上述两个单位毕业的博士生和硕士生,被授予工学博士和工学硕士学位。从20世纪80年代初开始,这两个单位已培养出数十名博士和百余名硕土,尽管人数不多,但已成为我国管理心理学研究队伍中的骨干力量。此外,杭州大学心理系还培养出数百名本科毕业生,他们多数都从事管理心理学的教学工作。
  (五)开展了多方面的研究工作
  我国的管理心理学研究工作者虽然人数不多,研究课题还不可能涉及管理心理学的全部领域,但却能集中于一些重要领域,包括激励、领导、决策和跨文化研究等方面。我国的管理心理学研究,虽然主要还是在吸收国外研究成果,并在此基础上结合我国企业存在的问题开展研究工作,但已经初步形成了自己的特色。具体表现在以下几个方面:①研究工作较多采取现场研究方式,较少在实验室内进行;②调查的对象很少是本专科学生,而主要是企业的管理人员和职工;③许多研究是与企业管理人员合作进行的。

研究对象与内容

·研究对象

  管理活动是人类活动的特殊形式,其对象包括“人”与“物”两个方面。它们之间构成了三种关系:物与物的关系、人与物的关系和人与人的关系。物与物的关系,是工程技术科学研究的对象。人与物的关系和人与人的关系都涉及到人,而人总是具有某种心理活动的,因此都与心理学有关。其中人与物的关系,即人与机器、人与工作环境之间的关系是工程心理学与劳动心理学研究的对象。而管理情境中人与人之间的关系,人对人的管理则是管理心理学的研究对象。作为一门从现代管理科学和行为科学中派生出来的新兴独立学科,管理心理学主要研究人的行为激励问题,其主要任务是提高激励人心理和行为的各种途径与技巧,以达到最大限度地提高工效的目的。
  管理心理学之所以关注人的心理活动,以人的心理活动规律性为研究对象,主要是基于这样几个原因:首先,“企业就是人”。企业要靠人来实现企业的目标。即使是未来社会的管理,最主要的仍然是对人的管理,因此研究人的行为和心理规律,以调动人的积极性,必然成为管理心理学的研究对象。其次,人是企业的首要资源。在现代企业管理中,企业资源包括人、财、物等,而人是最重要的资源,随着现代科学技术的发展,重视人的因素,发挥人的主动精神,挖掘人的潜在能力显得更重要。再次,人是企业管理的主体。现代企业管理强调以人为中心,科学技术越发展,就越要重视人的因素,建立以人为中心的管理制度。因此,管理心理学着重研究人的心理活动的规律性,将有助于在科学分析的基础上,了解人的心理规律,采取科学的管理方法,促使企业管理取得最佳的成绩。

·研究内容

  管理心理学研究的主要内容是管理中具体的社会、心理现象,以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。因此,可以将管理心理学的研究内容划分为个体心理、群体心理、领导心理和组织心理等四个方面。
  (一)个体心理
  任何组织都是由个体组成,任何个体都是有思想、有感情、有追求的活生生的有机体。个体心理从个体差异分析与个体共同的心理特征这两个方面的理论出发,对如何激励员工等管理手段进行有效的分析研究。
  (二)群体心理
  群体是组织中的基本单元,在现代企业中,管理部门的工作主要是针对群体进行的。群体心理研究是指在正式群体与非正式群体中,从群体规范、群体压力、群体气氛、信息沟通、人际关系、群体内聚力等多个维度,对人的心理状态及其对群体活动的影响进行研究。
  (三)领导心理
  领导心理是企业中影响人的积极性的重要因素。领导心理的研究包括两个范畴,一为静态研究,侧重研究领导者的个性特征与领导集体的结构特点;二为动态研究,侧重研究领导方法,探索不同领导行为、领导作风与领导效率的关系。
  (四)组织心理
  现代企业都是以组织形式出现,以组织形式完成生产的全部过程,以组织形式同社会发生关系的。组织心理的研究由三个方面组成。第一,组织结构与组织理论;第二,组织变革的规律、抵制变革的因素与对策;第三,组织发展的特点与干预途径。
  管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点,如动机、能力、性向等;人的群体特点,如群体的分类、人与组织的相互作用等;领导行为特点,如领导风 格,领导的评估与培训等;组织理论与组织变革,如组织的模型,组织变革与组织开发研究等;工作生活质量研究,着重从改善工作环境,工作丰富化、扩大化方面 调动职工的积极性,提高生产率;跨文化管理心理学,比较不同的地区、国家、社会制度,文化背景下管理行为的异同,为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。
  在研究方法方面,管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用的方法。它主要以心理学及社会学的研究方法,如观察法、访谈法、问卷法、量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础,结合管理实际,根据不同的情况、不同的问题,采用适宜的方法,使问题的解决有客 观的科学的根据。西方国家组织行为学主要应用于人为资源的研究,如利用测验方法选拔职工,或应用评价中心方法对领导进行评价;由专家组帮 助企业增加自我完善的能力,带动各种组织进行改革;决策理论的应用,如协助大企业对重大项目、经营战略进行审定等。采用决策会议方式,在专家指导下,利用电子计算机及专门的决策软件可以大大加快决策的制定过程和提高决策的质量;工作生活质量研究,如制定更完善的作业班制度,防止事故,减少工作的应激等。
  两大因素在组织中形成了三大关系系统:一个组织是由人和物这两大因素构成的。
  1、物—物关系:主要是技术管理的对象,包括材料、设备、资产、资金、技术等方面的管理。
  2、人—物关系:即人一机关系,是一个交叉系统,部分地作为技术管理的对象,但主要是劳动心理学与工程心理学的对象。
  3、人—人关系:主要是管理心理学的对象。

主要理论

·人性假设理论与管理

  人性问题是管理心理学的重要研究领域,因为制定什么样的管理制度,采用什么样的管理方法,建立什么样的组织结构,都与如何看待人性问题有关。美国著名管理心理学家,麻省理工学院教授麦格雷戈(D.Mcgregor)对管理中的人性假设问题进行过深入的研究,在他看来:“每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设。”
  在现实的管理活动中,人们总是以他们对人性的假设为依据,运用不同的方式来组织、领导、控制和激励人的。从某种意义上说,接受一种人性假设的管理人员会趋向用一种方式来管理,而接受另一种人性假设的管理人员会趋向用另一种方式来管理。例如,一个认为人是不会自觉地努力工作的管理者,必然会在组织内建立严密的监控手段,以保证职工按时上班和努力工作。而深信人会自觉努力工作的管理者,则会在组织内建立民主参与的管理制度,鼓励职工自我约束,自我管理。
  麦格雷戈认为,管理人员对人性所持的假定,实际上是管理人员的世界观的一部分,即他对人为什么要工作,以及应该如何激励他们和管理他们的看法。因此,要想提高和改进管理工作,真正要解决的问题在于管理者宇宙观和价值观的改变,这个问题解决了,其它如何解决的问题便成了细枝末节。
  麦格雷戈有关人性的假设,概括起来包括如下三方面内容:
  一是管理的理论与管理者的观念是第一位的,而管理的政策与具体措施是第二位的,不能本末倒置,也不能简单混同。他曾反复强调:“在我看来,非常显然的,经理人的养成,其由于管理当局对管理发展的正规作业而获得者,成份实属甚低;而主要乃是由于管理当局的观念所促成,包括对其所负任务本质的观念,及其为实行该项观念而制定的各项政策与实际的性质。”
  二是强调在管理中要着重开发人力资源,发掘人的潜在力量。麦格雷戈认为:“须知一项事业的管理方式,往往决定管理阶层对所属人员的潜在力量的认知,及对如何开发这份潜在力量的认知。倘使我们对管理发展的研究,系自各项管理发展计划的形式上的制度着手,我们便将走错了路。”
  三是管理人员采用哪种理论假定要看具体情况,但是所持理论的观点要旗帜鲜明。在他看来,管理者对控制人力资源所持的各项理论假设,实为企业的整体特性的决定因素,而且还是今后若干代理人的素质的决定因素。因此,管理界应检讨他们所持的假设,并使他们的假设明确化。惟其如此,才能开启走向未来的大门。

·个体差异与管理

  管理心理学认为,一个组织的管理者要实施有效的管理,首先必须对管理对象“人”和人的本质有一个正确的认识,否则只能是瞎子摸象乱指挥。随着科学技术的发展,不但管理的分工越来越精细,而且许多方面对管理者提出了越来越高的要求。因此,管理者必须深入了解人的本质和心理活动规律,从而提高自己的社会认知能力和管理水平。
  人与人之间在个性特征上所存在的差别称为个体差异。目前管理界对个体差异的研究主要包括两方面:一是个性倾向性差异,即在兴趣、需要、信念、理想等方面的差异;二是个性心理特征差异,即在气质、能力、性格方面的差异。关于个性倾向性的差异,本书将在后续章节中探讨,这里只介绍个性心理特征差异。

·个体社会化与管理

  社会化是心理学、社会学等诸多学科共同研究的课题。尽管不同学科对它的研究各有侧重,但却普遍认为它是社会稳定和个人发展的重要基石。在从出生到长大成熟的生命历程中,每个个体的人都是通过不断地与周围环境的相互作用,逐渐从一个自然人,发展成一个社会人的。在这个过程中,个体不仅学会了认识社会、适应社会以至改造社会,而且还各自形成了与他人不同的心理特征和行为风格。这个过程,实质上就是一个人的社会化过程。对于社会化问题的讨论和研究,对管理工作是非常重要的,因为它将向人们阐明个体在社会化过程中所形成的各种心理特征和行为风格,这无疑会有助于管理者对人性本质的理解和认识。
  所谓社会化,就是个体对社会的认识与适应。它是通过个体与社会环境相互作用而实现的,是一个逐步内化的过程。作为一个生物个体的人,刚一问世就被置身于复杂的社会环境之中,社会环境总是用各种方法对其影响,并使他成为一个符合社会要求的成员,使其懂得什么是正确的,什么是错误的,什么应该提倡和鼓励,什么应该反对和禁止,一句话,就是要遵循一定的社会行为规范。
  社会化是通过个人和与之有关的其他个人及群体的相互作用形成的。人的行为总是按照一定的社会规范,通过与他人的相互交往,在一定的时间、地点和条件下为了满足个体的某种需要进行的。因此,构成社会化的整个因素就是影响个体的全部社会生活环境。其中家庭、学校和社会文化影响是构成社会环境的三个主要方面。

·社会角色与管理

  在社会现实生活中,每个人总是隶属于一定的社会组织和群体,在错综复杂的社会关系体系中,总是居于某种地位,拥有某种身份,担任某种职务。在心理学中,把这种个体在社会组织中获得的地位、身份、职务等称为一个人的社会角色。例如,在家庭成员中,有父母、兄弟、姐妹;在学校里,有校长、老师、学生;在企业里,有经理、主任、科长、员工等等。人们的不同职务、地位和身份,统统称为社会角色。社会角色,实际上就是个体的一种职能,一种对每个处在特定地位上的人所要求的那种符合社会规范的行为模式,这种行为模式规定着所有这类人的共同轮廓。用通俗的话说,角色就是一个人的社会身份。社会角色不仅说明了一个人在组织系统中的社会地位,同时也说明了他在组织活动中的行为功能和对社会的作用。
  角色概念是戏剧表演中的角色一词发展而来的。从某种意义上说,社会就是一个大舞台,社会中的每一个成员都是这个大舞台中的一个角色。在一个组织中,管理者和被管理者也都是组织中的一个角色角,但这种两种角色的职责和社会期待却有很大差别。另外,无论是管理者还是被管理者,他们除了组织中的角色之外,还要扮演生活中的其他角色,如父亲、儿子、兄弟、朋友等。为了使管理者扮演好生活和工作赋予的各种角色,避免产生过多的角色冲突、角色不明和角色负担过重,以及由此引发的个体心理上的紧张和焦虑,有必要对国内外有关社会角色与管理问题的研究做一个专门的探讨。

·自我意识与管理

  所谓自我意识,简单地说,就是一个人自己对自己的看法,例如一个人对自己的生理状态、心理状态、个性特点以及自己与他人或组织的关系的认识等等。自我意识通常包括自己对自己身心状态的了解、评价、监督和自我教育等。
  工商界巨子洛克菲勒一天走在闹市区,看到一个衣衫褴褛的人,用推销铅笔的方式在乞讨。洛克菲勒不经意地给了他一些零钱就想走开,可无意中瞥了乞丐一眼,觉得他年纪并不老,精力也还旺盛,于是又回身从他的盒子里取走几支铅笔,边拿铅笔边说道:“给了钱,我却忘了取货,我们都是商人,不能做赔本的买卖,请您别介意。”几年后,在一次商品交易会上,一位颇具实力的经销商在一桩商品交易中明显地给予了洛克菲勒一些优惠和关照。洛克菲勒很惊讶地望着他说:“我感到您特别关照我,不知为什么?”那位经销商严肃地说:“因为几年前你给了我自尊。从那时起我才清楚,我不是乞丐,我是商人。我要努力经商!我努力地推销铅笔,推销各种文具,各种商品。今天我已经是一个小有成就的商人了。几年来我没有做过赔本的买卖,我也不能让你做赔本买卖,您给予别人自尊也该得到应得的利润。我们都是商人,请您别介意……。”这个故事告诉我们,人的自我意识,特别是自尊心是推动人们前进的力量。

·需要动机理论与管理

  管理心理学认为,在组织管理中,最重要的就是对人的管理。实现对人的管理,首先在于充分调动人的积极性,而人的积极性又与人的需要、动机等心理因素有密切关系。只有充分满足人的正常需要,激发人的内在动机,才能使人自觉地去努力完成组织的预定目标。需要动机问题,是管理心理学的核心。动机越强烈、积极性越高,完成目标的努力程度就越高,预定目标也就完成得越好,取得的成绩也就越大;反之,没有积极性,缺乏完成目标的内在动机,则工作成绩也就越小。

·激励理论与管理

  激励理论就是调动员工积极性的理论。激励就是激发员工的工作动机,以促使个体有效地完成组织目标。在现实生活中,一些能力并不怎么强的人,往往通过自己的主观努力而晋升到较高的地位,取得较大的成绩,就是由于他们通过强烈的内驱力的激发而获得的。激励理论在科学管理中占有特别重要的地位,几十年来,围绕着这个问题,心理学家进行了大量的研究,其中最著名的理论有赫茨伯格的双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论以及波特和劳勒的综合激励理论。

·态度理论与管理

  在现实生活中,由于人们的社会经历不同,除了形成各自不同的需要、兴趣、个性和思想方法之外,还形成了不同的信念、理想和态度。例如有的人相信宗教,有的人是无神论者;有的人主张自由民主,有的人则喜欢独裁专制。同样,在工作中,有的人认真负责,一丝不苟;有的人却敷衍了事,马马虎虎。即使是对待同一个事物,也会有人赞成,有人反对。因此,态度在很大程度上影响着一个人的工作行为和生活方式。研究态度的意义、性质和影响态度的各种因素,也是组织管理心理学的重要内容。
  态度作为一种心理现象,既是指人们的内在体验,又包括人们的行为倾向。一般而言,态度是潜在的,主要是通过人们的言论、表情和行为来反映的。人们的态度对象也是多种多样,诸如人物、事件、国家、集团、制度、观念等等。人们对这些态度对象,有的表示接受或赞成,有的表示拒绝或反对,这种在心理上表现出来的接受、赞成、拒绝和反对等评价倾向就是态度。因此,态度又可以看成是一种心理上的准备状态,这种准备状态支配着人们对观察、记忆、思维的选择,也决定着人们听到什么、看到什么、想些什么和做些什么。

·人际知觉理论与管理

  所谓人际知觉,就是对人与人之间关系的知觉。人际知觉的主要特点,在于它本身具有明显的情感因素参与知觉过程。在现实生活中,人们不仅互相感知,而且彼此之间通过相互交往,还会发生相互感染,相互影响,从而形成一定的态度,并且在这种态度的基础上,产生各种各样的情感。这些情感,又会反过来对人际知觉发生重大影响。在群体中,人与人之间由于感情的亲疏和好恶,彼此之间还会形成各种各样的关系。人际知觉往往要受到这种以感情为纽带所形成的各种关系的影响。所以,人际知觉在组织管理中具有重要意义,它是管理者了解各种人际关系,从而做好人的工作的重要途径。

·群体心理与管理

  群体是社会分工与协作的产物,是人类最普遍的社会现象。人的大多数行为都以某种方式与群体行为相联系。群体可以满足人们的归属需要、人际关系的需要和地位的需要,也使单个人无法完成的工作得以完成。群体是社会的构成单位,也是组织的基本构成单位,它对群体的成员、其它群体乃至整个组织都有极大的影响。因此,加强对组织中群体的研究,是管理心理学的一个重要课题。
  群体并不是单纯的人群集合体。候车室的乘客、商场的顾客、影剧院的观众、节日广场上的游人等萍水相逢、偶然聚在一起的人,虽然在时间、空间甚至在目标上有某些共同点,但他们之间在心理上没有相互影响和相互作用,因而不能称为群体。群体作为一个特定概念,有其独有的内容和特征。群体不是若干个体的相加,而是使个体有机地组织起来,形成一种新的力量,以完成个人无法完成的任务。
  群体是具有一定结构和共同目标的,在心理上相互影响、行为上相互作用的人群集合体。著名心理学家霍曼斯(G.G.Homans)认为,任何一个群体中,都存在着相互联系的三个组成要素:活动、相互作用和情感。

·组织心理与管理

  组织、群体、个人三者是密不可分的整体。由个人组成某一群体,而群体又存在于组织系统之中。个人不能孤立地存在,作为一个社会成员,他必然要生活、学习或工作在一个特定的组织环境中。个人的心理和行为既要受特定的组织环境的制约和影响,又要影响组织功能的发挥。因此,在组织管理中如何有效运用组织中的人力、物力、财力和情报信息等是十分重要的问题。
  管理心理学家C.巴纳德(C.I.Barnard)认为:“组织是一个有意识地协调二人以上的活动或力量的合作体系。”T.孟尼(T.D.Mooney)和A.雷列(A.C.Reiley)认为:“组织是为达成共同目的的人所组合的形式。一个组织群体,如果想有效地达成其目标,就必须在协调合作的原则下,各人做各人不同的事。”可见组织是一个群体,但又不同于一般的群体,它是为完成共同的目的而结合起来的活动单位。组织的任务是:规定每个人的责任;规定各成员之间的关系;调动组织内每个成员的积极性。

·领导心理与管理

  在影响组织凝聚力和员工积极性的各种因素中,领导心理和行为是一个关键性的因素。因为不同的领导心理和行为,会造成组织的不同社会心理氛围,从而影响组织成员的积极性。可以说,要把一个组织搞好没有过硬的领导者不行,而过硬的领导者必须具备的各种素质中,心理素质是一种非常重要的素质。因此,本章将从管理心理学的角度探讨权力在组织中的正确运用、有效领导的途径、领导者的素质、领导的风格、领导的决策和领导的方法等,以便为提高领导工作的适应性、有效性和科学性提供理论依据。

管理心理学的研究方法

  管理心理学的研究对象是人,人的行为和心理的复杂性,决定了管理心理学研究方法的多样性,如观察法、实验法、问卷法、测验法等等。问题的性质不同,研究的方法也不一样,选择何种方法,通常取决于研究所提出的任务。下面介绍几种常用的研究方法。

·观察法

  在日常生活条件下,观察者以感官为工具(如眼、耳等),直接观察他人的行为,并把结果按时间次序作系统记录的研究方法,称为观察法。在于现代管理心理学研究中,必要时也采用视听器材,如录像机、照相机、录音机等工具协助观察。
  按照观察者所处的情境特点,可以把观察法分为自然观察与控制观察两种。自然观察是在完全自然的条件下所进行的观察,被观察者一般并不知道自己正处于被观察之中。例如,要了解某工人成就动机的水平,可以观察他在上班、打球、文化考试等各种不同场合的行为。而控制观察是在限定条件下所进行的观察,被观察者可能不了解、也可能了解自己正处于被观察地位。例如,为了进行时间—动作分析,观察者需要系统地观察工人的操作方式。
  按照观察者与被观察者之间的关系,还可以把观察方法分为参与观察和非参与观察两种。观察者直接参与被观察者的活动,并在共同的活动中进行观察的方法称为参与观察;而观察者不参与被观察者的活动,以旁观者身份进行观察的方法则称为非参与观察。
  观察法目的明确、使用方便,所得材料比较系统,已在管理心理学的研究中得到广泛应用。但运用这种方法,只能了解大量的一般现象和表面现象,很难进一步了解复杂现象的本质特征,做出“为什么”的回答。因此,只有与其他方法合并使用,才能具有更大的效用。

·谈话法

  研究者通过面对面的谈话,以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态的方法称为谈话法。根据谈话过程中结构模式的差异,可以把谈话法分为有组织的谈话和无组织的谈话。
  有组织的谈话结构严密、层次分明,具有固定的谈话模式。主试根据预先拟定的提纲提出问题,被试针对所提问题的内容进行回答(这种问题一般涉及范围较小)。整个谈话过程,被试犹如作了一个口头问卷。招聘中了解年龄、学历等的谈话就属于有组织谈话。无组织谈话结构松散、层次交错、气氛活跃,没有一个固定的模式。主试提出的问题往往涉及很大的范围,被试可以根据自己的想法,主动地、创造性地进行回答,双方不仅交换了意见,也交流了感情。
  运用谈话法时,既要根据谈话的目的,保持谈话问题的基本内容和方向,也要根据被试的回答,对问题内容进行适当的调整,更要善于发现被试的顾虑或思想动向,进行有效的引导。另外,还要注意在整个谈话过程中保持无拘无束和轻松愉快的和谐气氛。
  谈话法简单易行,便于迅速取得第一手资料,使用范围较为广泛。但由于关于被试心理特点的结论,必须从被试自己的回答中去寻找,所以具有较大的局限性。

·实验法

  研究者有目的地在严格控制的环境中创设带有一定条件的环境,从中诱发被试产生某种心理现象,并在此基础上进行研究的方法称为实验法。实验法依试验场地的性质差异,可以分为实验室实验和现场实验两种。
  实验室实验是在专门的实验室内进行的,可借助各种仪器设备而取得精确的数据。它具有控制条件严格、可以反复验证等特点。管理心理学研究中关于学习行为、信息沟通等许多实验,都是在实验室中进行的。但实验室实验具有很大的人为性,往往把复杂的问题简单化,使所得结果与实际情况存在一定的差距。
  现场实验是在实际工作场所进行的。在这种实验中,一般都把对情境条件的适当控制与实际生产活动的正常进行有机地结合起来,因而具有较大的现实意义。但因为现实工作场地的具体条件是非常复杂的,许多控制变量很难排除或使其在一段时间内保持稳定不变,所以往往需要有一个周密的计划,并坚持长期观察研究才能获得成功。例如,著名的霍桑实验是分为五个阶段进行的,它费时长达五年半,动员了以梅约为首的一批学者和许多有关人员参加。因此,这种方法需要投入较多的人力、物力和财力。

·测验法

  测验法是采用标准化的心理量表或精密的测量仪器测量被试有关心理品质的研究方法。测验法可分为不同类型。根据测验内容不同分为能力测验与人格测验两种类型;根据测验时间的控制差异可分为速度测验与难度测验两种类型;根据测验形式的不同可分为书面测验与操作测验两种类型。
  测验法在时间上和经费上都比较经济,并且由于测验存在常模,通常可用测验法来研究个体心理与群体心理的关系。但是要注意严格编制和使用测验量表。
  问卷是测验法最常用的测验手段。运用内容明确、表达正确的问卷量表,让被试根据个人情况,自行选择答案。问卷法的优点是可以在较短的时间内取得广泛的材料,并使结果达到数量化。但问卷法所取得的材料一般很难进行质量分析,因而无法把所得结论直接与被试的实际行为进行比较。除问卷测验外,较常用的测验还有操作测验和投射测验等。

·案例法

  案例法是一种通过对某一个体、群体或组织进行较长时间的研究,根据其发展特征来研究一般规律的方法,常见的案例形式有“理论剖析型案例”与“决策型案例” 两种。案例法对管理心理学的研究有重要意义。它有利于对企业作全面分析和了解,在研究企业群体、人际关系等方面有一定的优势。但是在运用案例法时,要注意主观因素对研究结果的影响。
  案例法比其它研究方法给研究者提供了一个更开阔的视角,它能采用许多资料来源,其中包括研究人员对组织的考察,访谈对象和问卷调查提供的情况,组织工作的客观指标等。一般认为,一个案例就好像照相机一样,拍摄了组织在一定时期内的各种镜头。
  以上提到的是管理心理学研究较常用的方法,这些研究方法都有各自的优点,也都存在某些局限性。进行管理心理学研究往往并不是只采用一种方法,而是同时采用几种方法,以达到取长补短、相得益彰的效果。究竟采用哪种方法最好,要根据所研究的具体课题和研究时所处的具体情景来确定。但是,无论采用哪种方法,都会涉及到如何根据研究目的选择研究对象,确定研究变量与指标,选择研究工具与材料,制定研究程序等一系列共同的问题。考虑和处理好这些问题,需要采取合理、有效、经济的研究路线和方式,制定切实可行的具体实施方案。

管理心理学的应用

  管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。
  中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如,春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道:“道者,令民与上同意也,故可与之死,可以与之生,而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性,这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。
  中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性,饥而欲饱,寒而欲暖,劳而欲休,此人之性情也”(《荀子·性恶》)。孟子则认为,“人之善也,如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视,中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。
  不过,管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末,资本主义得到发展,生产规模日益扩大,对企业的管理也更为复杂,劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院,其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了 工人操作合理化的问题,但他把人看成是经济人,忽视了人的社会性。